设过程中存在的问题及对策。

　　陈亦煊简单看了下叶梦晨的PPT，发现叶小梦基本功还是挺扎实的。不禁在心里为叶梦晨竖起来大拇指。

　　叶梦晨把PPT分成五个部分。第一部分是对企业文化的阐述；第二部分是对调查对象暨陈柏杜的解析；第三部分是浅谈如何构建企业文化；第四部分是企业文化构建过程中存在的问题；第五部分是针对存在问题提出的对策。

　　陈亦煊把关注点放在了第四跟第五点。不得不承认叶梦晨对陈柏杜的了解超出了陈亦煊的想象。叶梦晨把陈柏杜存在的问题一一列了出来。而后面的对策，也让陈亦煊眼前一亮。

　　例如叶梦晨在PPT中指出，要加强培训，尤其是有针对性的培训。陈亦煊仔细一想，陈柏杜的培训确实少了些，比较多的培训是入职前的培训和销售技巧的培训。

　　但这两个培训，一直都是人力资源部在做，都缺少特色，而且千篇一律。他去听过一次培训，内容都是百度上获得的，效果确实不佳。

　　他自己给员工做培训倒是问题不大，关键是他没有这个时间和精力。所以找个合适的人选格外重要。

　　叶梦晨还提出要发挥员工在企业文化建设中的作用。对此，她还专门提出了四个对策。必须深入到员工中去，了解员工的需求及要调动员工的积极性；增强员工对企业的认同感和归属感；做好员工的职业规划，开拓员工的晋升渠道；建立有效的激励机制等。

　　看完叶梦晨的PPT，陈亦煊陷入了长时间的沉思中。陈柏杜虽然成立才两年多，但由于背后有承扬跟柏氏，陈柏杜的发展可谓是迅猛的。

　　可陈柏杜再怎么发展迅猛，跟承扬或柏氏这样的大企业相比，还是不可相媲美的。陈柏杜的管理，不能生帮硬套承扬或柏氏的那一套管理制度。

　　陈亦煊知道，陈柏杜是时候要改革了。未雨绸缪总比亡羊补牢好。而这当务之急，是为陈柏杜寻找一位优秀的HR。

　　当然，陈亦煊也不会幼稚到觉得这个岗位非叶梦晨莫属。叶梦晨虽然专业基础牢固，但经验不足。如果她想在这个行业有所建树，至少还需要三年的相关工作经验去支撑她的理论。

　　第二天一早，陈亦煊把柏辛诚和杜逸凡从被窝里挖了起来，三个人在陈亦煊家书房开了个紧急会议。

　　他们仨研究了下叶梦晨的PPT，一致觉得招个优秀的HR势在必行。

　　柏辛诚思考了一番，提出了一个合适的人选，柏氏B市分公司的人力资源部主管。

　　之前柏辛诚在B市分公司实习的时候，跟她打过交道，一来她是A市本地人，二来她喜欢有挑战性的工作，三来她家庭稳定，老公也准备调到A市当团高官。天时地利人和，不是她还能是谁。

　　于是柏氏的太子爷以自

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